O que é o Sinergy Quest Profile 360?
Como as 9 metodologias se integram no relatório final?
Elas são combinadas em um Score Geral de Potencial (0–100%), cruzadas em uma Matriz de Competências, sintetizadas em um Parecer Executivo e aplicadas em PDI/KPIs. Assim, o relatório gera uma visão integrada que prevê comportamento, performance e retenção, sem tratar metodologias isoladamente.
O Sinergy Quest Profile 360°, adaptado por Flavia Caetano, é um sistema de avaliação psicométrica integrada que une nove metodologias internacionais reconhecidas para fornecer uma análise científica e profunda do capital humano em ambiente corporativo. É importante destacar que esta ferramenta é voltada exclusivamente para fins de análise e desenvolvimento profissional, não possuindo validade clínica
Como o MBTI ajuda na formação de equipes de liderança?
O MBTI contribui para a formação de equipes de liderança ao identificar os 16 tipos de personalidade e suas preferências psicológicas, permitindo equilibrar perfis complementares, prever estilos distintos de liderança, personalizar planos de desenvolvimento e cruzar dados com outras metodologias (como DISC e Eneagrama). Dessa forma, ajuda a alocar líderes nas funções mais alinhadas às suas características naturais, aumentando a eficácia organizacional e reduzindo conflitos internos.
Como as 9 metodologias ajudam no Plano de Desenvolvimento Individual?
As nove metodologias do Sinergy Quest Profile 360° servem como base científica para estruturar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) personalizado, transformando diagnósticos em um roadmap de 180 dias com ações práticas. Elas identificam gaps prioritários, orientam treinamentos e mentorias alinhadas ao perfil, definem KPIs comportamentais para monitorar evolução e geram uma análise SWOT profissional, garantindo que o PDI seja direcionado, estratégico e focado em resultados concretos para a carreira.
Como o Eneagrama identifica motivações que influenciam na retenção?
O Eneagrama identifica motivações profundas, medos e valores centrais dos profissionais, permitindo prever fatores de retenção e riscos de saída. Ao revelar o que cada tipo valoriza (como paz para o Tipo 9, reconhecimento para o Tipo 3 ou autonomia para o Tipo 8), a empresa pode ajustar ambiente, desafios e comunicação, criando estratégias personalizadas que aumentam engajamento, reduzem turnover e fortalecem o senso de pertencimento.
Como o score geral classifica o nível de prontidão profissional?
O Score Geral do Sinergy Quest Profile 360° consolida os resultados das nove metodologias em uma escala de 0 a 100%, classificando o nível de prontidão profissional em cinco faixas (de Auxiliar a Diretoria). Calculado por uma fórmula ponderada, ele orienta decisões de carreira ao indicar se o colaborador está pronto para promoção imediata, precisa de preparação estratégica ou de um PDI estruturado, garantindo que movimentações sejam baseadas em dados científicos e alinhadas às competências comportamentais exigidas.
O que indica o score de 45% para um gerente?
Um score de 45% para um gerente indica que ele está em nível Júnior/Assistente-Coordenador, ainda em fase de desenvolvimento e sem prontidão para promoções imediatas. Esse resultado exige um PDI estruturado de 180 dias, focado em lacunas como organização, planejamento ou inteligência emocional, além de acompanhamento contínuo e mentoria. Embora haja potencial, o profissional precisa evoluir significativamente para alcançar o nível de liderança plena (≥76%), consolidando competências estratégicas e de gestão.
Como o score de 45% define o roadmap de 180 dias?
No sistema Sinergy Quest Profile 360°, um score de 45% indica que o profissional tem alto potencial, mas ainda não está pronto para assumir funções de gerência, exigindo um Roadmap de 180 dias como estratégia obrigatória de desenvolvimento. Esse plano é dividido em quatro fases: diagnóstico inicial para identificar lacunas (como baixa conscienciosidade e capacidade de aprendizado), capacitação com treinamentos e mentoria, consolidação por meio de liderança em projetos e networking, e avaliação final para medir evolução frente ao score inicial. O foco está em competências críticas como organização, raciocínio analítico e liderança situacional, garantindo que, ao fim dos seis meses, o colaborador esteja preparado para entregar resultados consistentes com a senioridade exigida.
Como o score de 45% impacta a Inteligência Executiva?
Um score de 45% impacta a Inteligência Executiva ao indicar que o profissional ainda está no nível Júnior, com atuação mais operacional ou tática e sem visão sistêmica consolidada para cargos seniores. Esse resultado revela lacunas em competências estratégicas, como raciocínio analítico e interpretação de dados, tornando necessário um PDI estruturado de 180 dias com ações de capacitação, mentoria e experiências práticas para transformar o potencial comportamental em competência executiva real.
O que o score de 45% significa para promoções?
Um score de 45% significa que o profissional está no nível Júnior/Assistente-Coordenador, ainda em fase de desenvolvimento e, portanto, não recomendado para promoções imediatas. Esse resultado exige um PDI estruturado de 180 dias e acompanhamento contínuo para consolidar competências críticas antes de qualquer movimentação de carreira, indicando que há potencial presente, mas que a prontidão para assumir novas responsabilidades só será alcançada após um ciclo de capacitação e maturação.
Como o Big Five prevê a resiliência sob pressão?
O Big Five prevê a resiliência sob pressão principalmente pelos traços de Estabilidade Emocional e Conscienciosidade, que indicam a capacidade de manter calma, foco e disciplina em cenários de alta cobrança. Perfis equilibrados e abertos à experiência tendem a se adaptar melhor a mudanças e crises, e quando cruzados com a Inteligência Emocional, o relatório mostra se o profissional possui não apenas predisposição natural, mas também ferramentas práticas para gerenciar emoções e sustentar performance em ambientes desafiadores.
Quais são as diferenças entre os níveis Júnior e Pleno?
No Sinergy Quest Profile 360°, o nível Júnior (score 26–50%) representa profissionais em fase de aprendizado e desenvolvimento, com atuação mais operacional e necessidade de suporte constante, enquanto o nível Pleno (score 51–75%) indica maior especialização técnica, autonomia e início da preparação estratégica para cargos de liderança. Em resumo, o Júnior ainda consolida competências básicas, enquanto o Pleno já demonstra maturidade para projetos complexos e evolução rumo à gestão.
Como o DISC e Big Five reduzem o turnover?
O DISC e o Big Five reduzem o turnover ao alinhar o perfil do colaborador às exigências do cargo e à cultura organizacional, prevendo reações sob pressão, padrões de comportamento e resiliência emocional. O DISC ajuda a formar equipes coesas e ajustar a comunicação para evitar conflitos, enquanto o Big Five identifica traços que influenciam adaptação, estabilidade e desempenho. Integrados, eles permitem criar PDIs personalizados e estratégias de retenção baseadas em dados científicos, diminuindo riscos de saída e reduzindo custos de rotatividade em até 40%.
Como as Inteligências Múltiplas otimizam a alocação de talentos?
As Inteligências Múltiplas, integradas ao Sinergy Quest Profile 360°, otimizam a alocação de talentos ao identificar as aptidões naturais de cada profissional (como lógica, interpessoal, linguística ou cinestésica) e direcioná-los para funções compatíveis, elevando desempenho, engajamento e retenção. Esse mapeamento permite que a empresa aproveite a zona de excelência de cada colaborador, reduza custos de rotatividade e personalize treinamentos e PDIs, garantindo que a alocação seja estratégica e baseada em ciência, não em suposições.
Quais são os gatilhos de turnover para o perfil Eneagrama 9?
Para o perfil Eneagrama 9 (Pacificador), os gatilhos de turnover estão ligados à quebra de sua motivação central de paz e harmonia. Ambientes caóticos ou desorganizados, pressão emocional extrema, conflitos constantes, falta de alinhamento cultural, ausência de perspectiva de crescimento, remuneração inadequada e falta de reconhecimento ou transparência aumentam significativamente o risco de saída. Por isso, a retenção desse perfil depende de oferecer estabilidade, segurança, relacionamentos sólidos e rituais de valorização contínua.
